不用交社保?“非全日制”用工了解一下

发布时间:2018-12-30 13:06:57

  随着社会保险全面移交税务机关征收日期的临近(自2019年1月1日起),如严格按照劳动者实际工资数额申报缴纳社保,企业的社保缴费成本将大幅上升。如何能合理、合法地为企业控制剧增的社保成本,目前成了企业关心的头等大事。非全日制用工,即俗称的小时工,因其具有无需缴纳社保的属性,也一下子火了起来。那么,今天就一起来了解一下非全日制用工这种用工形式。

  什么是非全日制用工

  非全日制用工是《劳动合同法》规定的一种法定用工方式,属于劳动关系的一种。按照《劳动合同法》第六十八条的规定,非全日制用工是指:以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

  因此,在非全日制用工中,劳动者和企业之间也是劳动关系,但是这种劳动关系不是全日制的劳动关系,因此比全日制的劳动关系更加灵活。

  非全日制用工的好处

不用交社保?“非全日制”用工了解一下

  第一、非全日制用工可以不签订书面劳动合同,可以口头约定劳动报酬等事项,不签订劳动合同,也不存在双倍工资的问题。而最常见的全日制用工,如果单位不在一个月内与劳动者订立书面劳动合同,企业是需要支付双倍工资的。

  第二、企业可以随时终止非全日制用工,且无需支付经济补偿金。什么时候企业不想继续留用员工了,随时通知员工即可。

  全日制用工,企业如果想解除或终止劳动合同,是必须满足法定条件的,而且需要根据员工的工作年限支付经济补偿金。如果企业违法解除或终止劳动合同,员工可主张赔偿金(即经济补偿金的2倍)。员工因企业存在法定过错,被迫解除劳动合同的,企业同样需要支付经济补偿金。

  但是,在非全日制用工模式下,企业只要不想继续使用这个非全日制员工,企业就有权随时通知员工解除或终止劳动关系,且无需支付任何经济补偿金。另外,即使企业存在着法定过错(比如企业未及时足额支付劳动报酬等),非全日制的员工提出被迫解除劳动合同的,企业也无需支付经济补偿金。所以使用非全日制用工,企业用工潜藏的经济成本,大大减少了。

  第三、也就是最重要的一点,非全日制用工无需为员工缴纳社保!!!

  按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定和《劳动合同法的》的规定,企业不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险,只需要为员工缴纳工伤保险,且工伤保险费率非常低。

  非全日制用工的雷区

  第一、非全日制用工不得约定试用期。

  全日制用工,企业是可以跟员工约定试用期的,试用期的工资标准只要不低于转正后工资的80%或相同岗位最低档工资的80%都可以,企业可以享受试用期工资较低的优势。但是,非全日制用工不得约定试用期,企业无疑就享受不到试用期工资较低的优势了。

  第二、非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日。

  全日制用工至少每月要支付一次工资,但是非全日制用工的工资支付周期,最长不得超过15日。因此使用非全日制用工的,需要每个月发2次工资,给人力资源或财务部门增加了工作量。

  第三、非全日制用工不具有唯一性。

  非全日制用工的劳动者可以与多个用人单位签订非全日制劳动合同,也可以与一个用工单位签订全日制劳动合同,而与其他用人单位签订非全日制劳动合同,只是后签订的合同不能影响先签订合同的履行。而全日制用工,企业可以在规章制度中明确拒绝双重劳动关系。

  非全日制用工的注意要点

  第一、订立书面合同,明确双方权责。

  虽然法律规定,非全日制用工可以不签书面的劳动合同,但是,从防范法律风险的角度出发,企业如果使用非全日制用工的,建议最好还是签订书面的非全日制用工劳动合同。因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的有效凭证,可以就具体的一些事项(比如:工资标准、工作职责等)做出明确的约定,可以避免发生争议时口说无凭。另外,如果没有签订书面合同,万一企业在使用非全日制员工过程中,一些细节把握不到位,一旦被劳动仲裁或起诉,有可能被认定为全日制用工,企业存在着需要支付双倍工资、经济补偿金、赔偿金等法律风险。

  第二、强化工作时间的管理,切勿突破红线。

  非全日制的工作时间平均每天不要超过4小时,每周不要超过24小时。个别时候,偶尔超过一般不认定为全日制用工。但经常性超过的,可能会被认定为全日制用工。

  第三、及时缴纳工伤保险,维护双方权益。

  非全日制用工并不是什么社会保险都不缴,用人单位还是需要为劳动者缴纳工伤保险费。在缴纳工伤保险费的过程中,还要注意各地的实践,有些地方只有在已经有用人单位为劳动者参加了全部五项社会保险的情况下,才能以非全日制用工的方式,为员工缴纳工伤保险,不能单独缴纳工伤保险费。若遇到这类不能单独缴纳工伤保险的情况,建议企业购买雇主责任险、商业意外险等商业险种以分担用人单位风险。

  第四、加强薪酬管理,守住底限标准。

  非全日制用工的工资支付周期最长不超过15日,也就是说,每半个月要向员工支付一次工资。用人单位不能图方便,将全日制员工和非全日员工的工资一同发放。发薪周期和计酬方式虽然不能作为判定非全日制用工的核心因素,但其作为非全日制用工的特征之一亦属于判定是否属于非全日制用工的危险因素。故在司法实践中,裁审机关可能会结合其他案情因素,进而作出不利的判定,因此为避免承担被认定为全日制用工的风险和责任,建议用人单位在实际用工过程中应当尽量实行按时计酬,明确计薪的标准、薪酬的发放方式且至少每15日支付非全日制劳动者工资。同时,企业还应注意非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

  若企业基于经营管理需要每月发放一次的,建议与员工在劳动合同中明确约定:员工主动要求单位按月支付工资,并请员工在此条款签字确认。这样既可以为单位的经营管理提供了便利,也大大降低了非全日制用工被否定的风险发生。

  第五、加强密保工作,涉密岗位慎用非全日制工。

  根据法律规定,并不禁止非全日制工建立多重劳动关系,因此为避免非全日制员工在与其他用人单位同时存在劳动关系时存在的商业秘密泄露隐患,建议用人单位加强密保工作,与涉密人员签订保密协议、竞业限制协议或者避免在涉密岗位上使用非全日制工。

  最后,北京市京悦律师事务所提醒大家一定要注意:好多企业负责人在面对明年社保入税的问题上,简单的认为明年只需要把全日制员工变为非全日制用工方式,公司就不需要给职工缴纳社会保险费了,这种理解是严重错误的!建立非全日用工的前提是,平均每天不要超过4小时,每周不要超过24小时。不符合这个前提,盲目地把所有员工都转变成非全日用工是违法的,一旦查实,不仅可能面临补缴社保和罚款,甚至需要支付经济补偿金或赔偿金,更为严重的会被列入社保黑名单!